Thậm chí đối với các công ty, tập đoàn lớn mạnh thì việc giữ chân nhân viên vẫn là một trong những thử thách gần như thường trực, bởi vậy mà người ta mới có cả một bộ phận nhân sự để xử lý công việc này.

Khoa học quản trị đúc kết biết bao nhiêu cách thức, chiêu thức mà hôm nay ai cũng có thể học miễn phí thông qua một vài cú nhấp chuột trên Internet.

Nhưng đó là những trường hợp phổ biến thông thường trên thế giới. Vậy còn ở Việt Nam thì sao? Nhất là đối với một công ty rất nhỏ, một quán ăn rất nhỏ trong môi trường kinh doanh đặc thù của Việt Nam thì sao?

Rõ ràng là không dễ, bởi vậy mà tôi thường xuyên nhận được các câu hỏi hay lời chia sẻ mang tính “cầu cứu” từ các bạn trẻ khởi nghiệp. Như một trường hợp gần đây, câu hỏi đại khái là: “Chú ơi quán cháu nhỏ xíu nên trả lương cũng khá khiêm tốn theo dạng partime (bán thời gian), mà cũng chẳng có con đường thăng tiến nào rõ ràng để hấp dẫn nhân viên. Thế nên mọi người cứ 1-2 tháng ra vô xoành xoạch, tốc độ xoay vòng khủng khiếp đến chóng mặt! Nếu là chú thì chú giải quyết như thế nào?”.

Thật khó để có thể cho lời khuyên vì mỗi trường hợp mỗi khác, nhưng không vì thế mà người viết bài này không thể chia sẻ một ít kinh nghiệm và suy nghĩ của mình.

Trước hết là khâu tuyển dụng. Tuyển dụng sai đối tượng thì công ty lớn nhỏ gì cũng không giữ chân được nhân viên lâu dài. Cũng như trong đánh golf, quyết định chọn đúng cây gậy nào trong 13 cây nằm trong túi gậy cho từng cú đánh của mình là cực kỳ quan trọng.

Chọn sai gậy thì nắm chắc phần thua, tuy là cú vung gậy của mình có tốt như thế nào đi nữa. Cái quán ăn nhỏ xíu cũng có mẫu người phù hợp với nó, thậm chí thích nó còn hơn là các nhà hàng hoành tráng có tham vọng xây dựng thương hiệu quốc gia hay quốc tế. Chí Phèo cũng có Thị Nở mê tít, tuyển chọn đúng người ngay từ đầu thì tự nhiên tỉ lệ nhân viên ra vào sẽ giảm hẳn.

Tính ra cái quán nhỏ có những thuận lợi nhất định mà cái quán lớn không có. Ví dụ như tính uyển chuyển trong sắp xếp ca kíp cho nhân viên. Nhờ nhỏ mà chủ quán có thể sâu sát với nhân viên hơn, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của nhân viên hơn, để từ đó có thể uyển chuyển sắp xếp giờ giấc làm việc thật linh động, đáp ứng nhu cầu riêng của từng người.

Bạn nào bận đi học sáng thì xếp vào ca chiều, rồi tự nhiên buổi chiều kẹt đi thi thì chuyển ca sáng, thậm chí cần ở nhà cả tuần để luyện thi cũng không thành vấn đề, duyệt luôn! Làm được như vậy thì khách sạn năm sao cũng không thể cạnh tranh bằng.

Sắp xếp ca kíp chỉ là một ví dụ nhỏ, còn một 1.001 thứ khác mà chủ một cái quán nhỏ xíu như vậy mới có đặc ân để nghĩ ra.

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng. Bất kể công ty lớn nhỏ, ai đi làm cũng muốn sự vui vẻ, sảng khoái. Đối với công ty lớn, cho dù đôi khi môi trường làm việc có đấu đá, cạnh tranh căng thẳng nhưng bù lại mỗi tháng lãnh lương cũng khấm khá nên thôi, có thể cắn răng mà chịu đựng một chút.

Còn công ty khởi nghiệp quy mô đã nhỏ, tên công ty “bé” mà làm việc còn không vui nữa thì khỏi nói, 1-2 tháng là đã thấy lâu. Nói như vậy để thấy rằng không phải lúc nào vấn đề không giữ được người của cái quán nhỏ xíu cũng liên quan đến đồng lương hay quy mô lớn nhỏ.

Nhất là người Việt mình nữa, khía cạnh tình cảm lúc nào cũng đóng một vai trò rất quan trọng. Quán ăn của mẹ tôi trên đường Nguyễn Văn Chiêm (quận 1, TP.HCM) mở cửa đến nay đã gần 30 năm mà nhân viên kỳ cựu còn lại rất đông. Không ít người vẫn còn gắn bó với gia đình sau ngần ấy thời gian.

Chỉ có sợi dây tình cảm mới có thể giữ chân nhân viên lâu như vậy. Mẹ tôi có cách điều hành dựa trên tình cảm là chính mà không phải lúc nào tôi cũng đồng ý, nhưng rõ ràng là nó có hiệu quả trong khía cạnh giữ chân nhân viên, làm cho họ gắn bó lâu bền đến như vậy.

Phải nói, giữ chân nhân viên đó là cả một nghệ thuật về đối nhân xử thế!

Một ví dụ nhỏ khác là cách “la rầy” nhân viên. Phải biết “vừa đấm vừa xoa”. Một lời phê bình, chê trách lúc nào cũng nên đi kèm với một hai lời khen đâu đó thì phát huy tác dụng tốt hơn. Kiểu như bánh mì sandwich kẹp thịt vậy, lời chê chỉ nên là lớp nhân thịt nằm ở giữa.

Đúng là có những lúc bạn chỉ muốn đập bàn, la lối òm sòm cho đã giận nhưng một khi bước lên sân khấu rồi thì phải làm tròn cái bổn phận của người “diễn viên”. Làm chủ một quán ăn suy cho cùng cũng là đang diễn trên sân khấu cho nhân viên và khách hàng xem thôi.

Tóm lại, một tin tốt cho các ông chủ bà chủ khởi nghiệp bằng cách mở các quán ăn nhỏ xíu là không nhất thiết ngân sách lớn, tầm nhìn lớn, cơ ngơi lớn mới có thể giữ chân nhân viên bền lâu được. Có nhiều tiền có thuận lợi hơn nhưng chắc chắn không phải là tất cả.

Tôi rất ghét cái câu “cái gì dùng tiền mua cũng được, nếu không mua được, thì dùng nhiều tiền hơn!” vì nó phủ nhận sự hiện hữu của sợi dây tình cảm trong nghệ thuật quản trị con người và làm thui chột sự cố gắng và sáng tạo của các nhà quản trị, kinh doanh.

Còn nếu bạn còn hỏi tới, vậy làm thế nào để tạo ra sợi dây tình cảm với nhân viên, hay làm thế nào để nghĩ ra những cách thức để tuyển chọn cho đúng người và sau đó làm sao cho họ cảm thấy vui vẻ và thoải mái khi cộng tác với mình, thì hãy tự hỏi là liệu mình đứng trên đôi giày của người chủ nhỏ lúc này có sớm quá hay không?