Cùng Dave Ulrich – Nhân vật hàng đầu thế giới về nhân sự định nghĩa lại nhân tài

Cùng Dave Ulrich – Nhân vật hàng đầu thế giới về nhân sự định nghĩa lại nhân tài

nhan tai

nhan tai

Hàng trăm năm nay, nhân tài tài luôn được gắn mác “lắm tài” thì “nhiều tật”. Bậc thầy về quản trị nhân sự David Ulrich đã vẽ lại một cách hoàn hảo chân dung người tài trong thời đại mới với “Lý thuyết nhân tài 3C”.

Hai người trong cùng một công ty; người thứ nhất giỏi, làm được nhiều việc, nhưng cũng phá rất nhiều thứ. Người thứ hai năng lực bình thường, làm việc ở mức bình thường nhưng phá ít, thậm chí làm gì là chắc chắn cái đó. Người thứ hai không phải người tài nhưng nếu coi người thứ hai là người tài thì cũng chưa thoả đáng vì mặc dù anh ta giỏi nhưng giá trị anh ta làm ra và đóng góp cho công ty lại không bằng người kia.

“Lý thuyết về nhân tài 3C” của Giáo sư Dave Ulrich đã và đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới. Lý thuyết này nhằm phát hiện ra những cá nhân được xem là người giỏi đối với tổ chức, từ đó bồi dưỡng và vun đắp họ thành những người tài.

Giỏi chưa chắc đã tài

Lâu nay chúng ta thường hay nghĩ “giỏi” và “ tài” thường song hành, hội tụ với nhau. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực sự còn cần nhiều yếu tố khác.

Một “người giỏi” không thể là “người tài” khi cái giỏi trời phú đang ở dạng tiềm ẩn chưa bộc lộ. Ngược lại, cũng có những người giỏi, tạo ra nhiều giá trị nhưng cũng gây không ít hệ luỵ cho doanh nghiệp cũng chưa thể gọi là “nhân tài” được.

Đánh thức nhân tài tiềm năng bằng “Lý thuyết nhân tài 3C”

“Lý thuyết nhân tài 3C” (Competence, Commitment, Contribution = Năng lực, cam kết, cống hiến) được Dave Ulrich xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp. Trong đó, có hơn một nửa công ty nằm trong danh sách Fortune 500, phỏng vấn hơn 40,000 nhân sự được coi là những nhân tài trên thế giới.

Năng lực (Competence)

Một nhân sự được cho là có năng lực khi người đó có kiến thức, kỹ năng và mang lại giá trị phù hợp với công việc không chỉ hiện tại mà còn có thể phát triển cho tương lai. Năng lực liên quan tới 3 đúng:

  • Kỹ năng đúng
  • Vị trí đúng
  • Công việc đúng

Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:

1. Thiết lập 1 lý thuyết hoặc chuẩn mực của công ty

Những năng lực hiện tại về văn hoá và kỹ thuật mà công ty đang có là gi?

Công ty đang phải đối phó chiến lược kinh doanh như thế nào và có chiến lược gì để đối phó?

Dựa vào môi trường tương lai và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực nào?

2. Đánh giá cá nhân và tập thể

Đánh giá những gì nhân viên đạt được và không đạt được dựa vào chuẩn mực đề ra của công ty. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên kết quả công việc, thái độ và cách hành xử.

3. Phát triển nhân tài

Áp dụng bộ công cụ 6B gồm:

  • Buying – Mua: tuyển dụng, tìm nhân tài và gắn chặt tài năng mới với doanh nghiệp
  • Building – Xây dựng: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, đào tạo, thực tế làm việc hoặc qua kinh nghiệm sống
  • Borrowing – Vay mượn: nhờ các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác bổ sung kiến thức, kinh nghiệm vào tổ chức
  • Bounding – Ràng buộc: Bổ nhiệm đúng người vào đúng vị trí quan trọng
  • Bouncing – Cắt giảm: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém, không phù hợp với doanh nghiệp
  • Binding – Kết tinh: Giữ chân nhân tài

4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực

Người tài ngoài việc được đánh giá tốt, tạo được nhiều lợi ích, doanh số cho công ty thì còn được đánh giá thông qua công tác quản trị. Điển hình là khả năng tạo ra những người tài.

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những ocnog việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài. Phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào” – Dave Ulrich nhấn mạnh.

Cùng Dave Ulrich – Nhân vật hàng đầu thế giới về nhân sự định nghĩa lại nhân tài

Cam kết (Commitment)

Năng lực sẽ không đủ nếu thiếu cam kết. Cam kết ở đây có nghĩa là nhân viên sẵn sàng công hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức. Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ tạo ra giá trị cho tổ chức và nhận lại sự đền đáp xứng đáng. Giá trị đó có thể là:

  1. Tầm nhìn: mục tiêu, hướng đi
  2. Cơ hội: khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi
  3. Ưu đãi: lương, thưởng
  4. Tác động: có thể thấy được thành quả, hiệu quả công việc
  5. Cộng đồng: đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo, những người xây dựng văn hoá doanh nghiệp
  6. Truyền thông: luôn nắm bắt được điều gì đang xảy ra và tại sao
  7. Sự linh hoạt: Được trao quyền tự do và linh hoạt trong môi trường làm việc

Cống hiến (Contribution)

Trước đây, khi nhân viên làm việc và để được đánh giá là nhân tài thường thông qua các yếu tố: năng lực và ý chí làm việc. Tuy nhiên, thế hệ nhân sự ngày nay và tương lai đòi hỏi nhiều hơn thế. Người tài là những người còn phải biết cống hiến và được ghi nhận. Thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần sự “thăng hoa”, “viên mãn” ngay cả trong cuộc sống và công việc.

Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau:

  1. Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức);
  2. Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình);
  3. Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);
  4. Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…);
  5. Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);
  6. Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);
  7. Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).

Trong “phương trình 3C”, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năngý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việchết mình và cống hiến.

Sưu tầm bởi EMSC – Giải pháp phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả

(028) 7777 9979