Quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên: Microsoft và lời giải

Quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên: Microsoft và lời giải

Quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên: Microsoft và lời giải

Cùng tìm hiểu bước đi đột phá của Microsoft trong việc hóa giải 3 quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên.

Từ những năm 50 của thế kỷ trước, những hình thức đánh giá và phản hồi cho nhân viên đầu tiên đã chào đời với mục tiêu cao cả nhằm phát triển năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ lao động. Và cho đến nay, chúng vẫn không ngừng được cải tiến để hoàn thiện hơn, làm bệ phóng cho sự phát triển của nhân viên, của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, theo nghiên cứu gần đây của Harvard Business Review (HBR), bản chất của những hoạt động đánh giá hiện nay không đem lại những tác động tích cực lên nhân viên: Thay vì mục tiêu cao cả ban đầu giúp mỗi cá nhân phát triển bản thân, chúng lại đang cản trở khả năng học hỏi và tiếp thu của họ.

Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến sự lệch lạc, mất cân bằng giá trị giữa lý thuyết và thực tế này? HBR đã chỉ ra rằng, luôn tiềm tàng những quan niệm sai lệch ảnh hưởng trực tiếp đến độ chính xác cũng như mục tiêu của việc đánh giá. Thật đáng buồn khi nền tảng của những phương pháp đánh giá nhân viên hiện hành lại dựa trên 3 quan niệm sai lầm được phổ biến rộng rãi.

Trong bài viết dưới đây, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về những quan niệm sai lầm này và cách Microsoft để tiến hành hoạt động đánh giá, phản hồi nhân viên hiệu quả hơn!

Quan niệm 1: Theory of the source of truth (tạm dịch: Lý thuyết về nguồn gốc sự thật)

Quan niệm này cho rằng: mỗi người không thể tự nhận thức rõ ràng về những điểm yếu, những thiếu sót của mình. Do đó, để sửa chữa và cải thiện bản thân, bạn cần phải nhận được đánh giá và góp ý về những điểm yếu này từ người khác.

Sự thật thì không phải như vậy: Con người được các nhà tâm lý học chứng minh là những “bộ máy hoạt động thiếu chính xác” khi phải làm tác vụ đánh giá đồng loại.

Những nhận định của chúng ta thường thiếu đi tính khách quan cần có, mà thay vào đó bị “tô màu” bởi thành kiến chủ quan, những ý niệm yêu ghét vô thức đối với đối tượng. Theo ngôn ngữ khoa học, hành vi này được diễn đạt bằng tên gọi “rater idiosyncratic effect” (tạm dịch: hiệu ứng đánh giá thiên vị).

Bởi vậy những bài đánh giá và phản hồi trên thực tế chỉ là một tấm lăng kính méo mó đưa ra những hình ảnh sai lệch về chân dung mỗi người. Chúng có thể khiến nhiều cá nhân có nhận thức sai lầm về bản thân, từ đó phát triển lệch lạc và không đúng trọng tâm.

Quan niệm sai lầm trong việc đánh giá nhân viên
Quan niệm 2: Theory of learning (Tạm dịch: Lý thuyết hành vi học hỏi)

Quan niệm này cho rằng: Việc học hỏi và tiếp thu kiến thức của một cá nhân cũng tương tự như hành động lấp đầy một bể chứa nước: Bạn có thể học hỏi tất cả các kiến thức, năng lực còn thiếu nếu được chỉ bảo. Việc thường xuyên nhận được đánh giá và phản hồi sẽ giúp bạn nhận ra những thiếu sót của mình và tự phát triển bản thân.

Sự thật thì không phải như vậy: Bản chất chức năng của học tập không phải là việc liên tục nhồi nhét thêm thứ mới mà là xác định, củng cố và hoàn thiện những thứ đã có sẵn.

Chúng ta thường ngộ nhận rằng: Chìa khóa của việc học tập là việc thử thách bản thân với những kiến thức mới mẻ và khó khăn. Nhưng não bộ chúng ta lại không đồng tình với việc này! Chúng sẽ dần cảm thấy kiệt quệ và cuối cùng từ chối tiếp nhận những kiến thức nằm ngoài khả năng.

Lý giải cho vấn đề này, về mặt thần kinh học, bộ não của mỗi người có hệ thống neuron và khớp nối thần kinh hoàn toàn độc nhất vô nhị. Hệ thống này sẽ quyết định đến khả năng nhận thức, học hỏi của mỗi người. Chẳng hạn như, có người có thể học toán hay các môn tự nhiên rất giỏi, nhưng lại yếu trong các môn xã hội và ngược lại.

Bởi vậy, để một nhân viên phát triển tốt nhất, hay cho họ được học hỏi và làm việc với các vấn đề thế mạnh của mình. Đừng gượng ép họ học hỏi và tiếp nhận thêm những phạm trù năng lực ngoài khả năng tiếp nhận của mình.

Quan niệm 3: Theory of Excellence (Tạm dịch: Lý thuyết về sự xuất sắc)

Quan niệm này cho rằng: Yếu tố xuất sắc (cụ thể ở đây là hiệu năng làm việc) hoàn toàn có thể được phân tích, thống kê hóa và giảng dạy lại. Bởi vậy, dù bạn là ai, có khả năng như thế nào, chỉ cần được đánh giá và truyền đạt lại yếu tố này, thì việc sở hữu hiệu suất làm việc hoàn hảo cũng sẽ nằm trong tầm tay!  

Sự thật thì không phải như vậy: Nhiều cá nhân đã dành không ít thời gian công sức để định nghĩa sự xuất sắc, hệ thống hóa để có thể truyền đạt nó cho tất cả mọi người. Nhưng kết quả đều đi vào ngõ cụt. Bởi cuối cùng, họ nhận ra rằng: Sự xuất sắc là yếu tố không thể nào định nghĩa được.

Tại sao sự xuất sắc lại không thể định nghĩa được? Bởi chúng mang đậm dấu ấn cá nhân, mỗi người lại xuất sắc theo cách của riêng mình. Ví dụ, cùng là nhà văn (tức là đều có khả năng viết lách xuất sắc), nhưng có người nổi tiếng bởi văn phong nhẹ nhàng, tình tiết truyện sâu lắng, cũng có người lại thành danh bởi lối viết trừu tượng, đầy ẩn ý.

Vậy nên, việc đánh giá nhân viên theo một khuôn mẫu xuất sắc cố định sẽ khiến họ cảm thấy bị gò bó, ngột ngạt và dần mất niềm tin vào bộ máy lãnh đạo của doanh nghiệp. Thay vào đó, hãy tôn vinh sự khác biệt của mỗi người, bởi không phải ai cũng sinh ra để xuất sắc theo một hình ảnh phiến diện.

Microsoft và phương thức hóa giải 3 quan niệm sai lầm trong việc đánh giá, phản hồi nhân viên

Nhận thấy những mặt hạn chế của phương thức đánh giá và phản hồi nhân viên hiện tại, Microsoft (MS) đã xây dựng một hệ thống đánh giá và phản hồi kiểu mới với tên gọi “Perspectives”.

Bà Kristen Roby Dimlow, giám đốc nhân sự của MS nhận định:

“Chúng tôi muốn thay đổi mindset của các nhà quản lý và nhân viên. Perspective sẽ không còn chỉ là những bài đánh giá và phản hồi đơn thuần từ một phía nữa, mà nó là hiện thân của việc khuyến khích mỗi cá nhân trong tập thể tiếp nhận và đóng góp những quan điểm mang tính xây dựng và học hỏi đa chiều.”

Cụ thể, Perspective hoạt động dựa trên ý tưởng một kênh thu thập các khúc mắc thực tế đến từ nhân viên, qua đó công khai tìm kiếm phản hồi từ đồng nghiệp, cấp trên để có các biện pháp xử lý cụ thể. Mọi người trong công ty đều có quyền hiển thị theo thời gian thực tất cả các vấn đề được đăng tải trên kênh, qua đó có thể cùng nhau bình luận, góp ý.

Thêm vào đó, hệ thống “Perspectives” còn được xây dựng theo mô hình “employee-driven” – định hướng, xoay quanh nhân viên. Dưới mô hình này, nhân viên được toàn quyền kiểm soát, đưa ra quyết định cho việc nhận phản hồi về bản thân hay đưa ra góp ý hỗ trợ các thành viên khác.

Dưới hệ thống này, nhân viên sẽ không còn bị đánh giá một cách sơ xài và phiến diện qua các câu hỏi, thuộc tính được mặc định trước nữa. Họ được trao quyền để tự học hỏi, giải quyết những vấn đề cụ thể đang gặp phải, qua đó hoàn thiện bộ kiến thức và kĩ năng theo dấu ấn cá nhân của riêng mình.

Đồng thời, với việc tìm kiếm sự phản hồi từ toàn thể đội ngũ làm việc, cũng như công khai tiếp nhận chúng, Perspectives sẽ giảm thiểu được tối đa tình trạng các kết quả đánh giá bị bóp méo, mang tính chủ quan.

Cuối cùng, Perspectives là sản phẩm mang thông điệp to lớn mà MS muốn gửi gắm đến nhân viên của mình: “Tất cả mọi người đều được tôn trọng vì sự độc đáo họ mang lại cho công ty. MS không muốn tạo ra một quân đoàn robot làm việc theo khuôn mẫu, MS muốn tạo ra một đội ngũ nhân viên sáng tạo và đa dạng, có thể làm nền móng phát triển cho MS trong tương lai.”

Kết quả mà các nhà điều hành MS nhận được ra rất đáng mong đợi. Trong quá trình thử nghiệm phương pháp này, bao gồm cả việc đào tạo cách đưa ra phản hồi hiệu quả và sử dụng các công cụ mới, 80% nhân viên tham gia cho biết họ muốn Perspective được nhanh chóng tiến hành triển khai thực tiễn.

Nhân viên thực sự thích cách cách tiếp cận mới của Perspectives. Nó khiến toàn bộ quá trình đánh giá, phản hồi trở nên bớt “đe dọa” hơn và mỗi cá nhân đều có khả năng kiểm soát và chịu trách nhiệm về quỹ đạo học hỏi của chính mình.

Tạm kết

Hoạt động đánh giá và phản hồi cho nhân viên sẽ là con dao 2 lưỡi gây tổn hại nghiêm trọng đến công ty nếu những nhà quản lý vẫn còn sở hữu 3 quan niệm sai lầm nêu trên. Để phục vụ mục đích thuần túy: phát triển và cải thiện nguồn tài nguyên con người, mọi doanh nghiệp trong tương lai cần phải tư duy lại về phương pháp đánh giá của mình, như cái cách mà Microsoft đã làm và thành công.

(028) 7777 9979

Call Now