Nhiều nhà tuyển dụng đau đầu nhìn nhân viên nghỉ việc sớm mà không hiểu nguyên do vì sao. Có điều gì nhà tuyển dụng chưa biết về việc ra đi của họ? Có góc nhìn nào mới từ việc nhân thôi việc sớm ngoài các lí do về vị trí, môi trường, chế độ,… không phù hợp?
Bạn cảm thấy vui mừng khôn xiết vì cuối cùng bạn đã lấp đầy một vị trí trống bằng một ứng viên tiềm năng. Sau đó, chỉ vài tuần trôi qua (hoặc thậm chí vài ngày trong một số trường hợp), nhân viên mới nói với bạn rằng họ muốn nghỉ việc. Điều này làm người làm tuyển dụng như bạn không tránh khỏi thất vọng, doanh nghiệp thì không tránh khỏi lãng phí khi phải khởi động lại quy trình tuyển dụng để tìm người mới.
Khác với sự nghỉ việc của nhân viên, nghỉ việc sớm là tình trạng ứng viên bước chân vào làm việc tại doanh nghiệp, đã trở thành nhân viên thử việc nhưng họ sớm thôi việc chỉ trong vòng 2 tuần – 1 tháng. Tại sao ứng viên lại bỏ cuộc tại công ty sau khi họ đã vất vả vượt qua phỏng vấn để có được vị trí đó?
Có nhiều lí do để “đổ lỗi”
Tuy nhiên, ngẫm nghĩ lại, sự thật là nguyên nhân khách quan xuất phát từ hai phía, và dù có lý do gì đi nữa từ phía ứng viên thì doanh nghiệp cũng nên có những giải pháp nỗ lực để giảm thiểu tối đa rủi ro này với nguyên nhân từ phía mình.
Để bạn hiểu bản chất của việc ứng viên thôi việc sớm và tại sao tỷ lệ nghỉ việc sớm có thể được kiểm soát nhờ đánh giá đúng năng lực ứng viên – Base Resources xin đưa ra giải thích trong bài viết dưới đây.
Thử việc là quá trình theo luật đề ra, trong đó luật cho phép công ty đặt một khoảng thời gian làm việc thử thách cho người lao động, để nhận ra cả hai bên có phù hợp dẫn đến mối quan hệ cộng tác lâu dài hay không.
Thời gian này thử việc của ứng viên thực sự là một con đường hai chiều. Trong vai trò nhà tuyển dụng, bạn cố gắng xác định xem ứng viên có tốt và phù hợp với doanh nghiệp hay không. Đồng thời, ứng viên cũng đang cố gắng xem doanh nghiệp bạn có phải là một bến đỗ phù hợp với họ hay không.
Nếu bạn xác định rằng họ không phù hợp, dựa trên phần thể hiện của họ, doanh nghiệp có thể chia sẻ và ủng hộ họ tìm kiếm công việc mới. Mặt khác, nếu nhân viên thử việc cảm thấy rằng doanh nghiệp của bạn không phù hợp với họ, họ cũng có thể nghỉ việc bất cứ lúc nào.
Trước tiên, vấn đề có thể đến từ chính bản thân ứng viên. Những điều dẫn tới quyết định của ứng viên đáng chú ý gồm có:
Vậy về phía doanh nghiệp, ngoài các biểu hiện dễ thấy thì đâu thực sự là nguyên nhân cốt lõi khiến họ đánh mất đi ứng viên của mình?
Lẽ dĩ nhiên, nhân viên không muốn lãng phí thời gian của mình với một doanh nghiệp không phù hợp, còn về phía doanh nghiệp, nơi nào cũng muốn chọn được ứng viên mình mong muốn và giữ chân được họ ở lại, bởi quy trình tuyển dụng nhân viên mới lặp lại sẽ rất tốn thời gian và nguồn lực.
Câu hỏi đặt ra là, làm thế nào để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc sớm này? Có lẽ, đây là lúc nhà tuyển dụng cần nghiêm túc nhìn nhận xem liệu họ có đã và đang thấu hiểu ứng viên.
Hơn nữa, đánh giá đúng năng lực ứng viên giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng: Sự công bằng, minh bạch và khách quan trong đánh giá sẽ nâng cao chất lượng đầu vào, giảm thiểu thời gian tuyển dụng góp phần chuyên nghiệp hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng tối ưu có thể giúp nâng tầm thương hiệu tuyển dụng, thu hút ứng viên mới, tăng tỉ lệ referral recruitment (gợi ý tuyển dụng nội bộ), tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên (employee retention rate) từ đó giảm tỉ lệ nghỉ việc.
Để đánh giá ứng viên đúng phải có một tư duy đúng: làm sao quy trình đánh giá và công cụ đánh giá phải trung thực, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên. Để làm được điều này, không có cách nào khác là doanh nghiệp phải thật sự chăm chút cho tất cả các bước của quy trình tuyển dụng.
Chân dung ứng viên tiềm năng (candidate personas) là một bản mô tả chi tiết ứng viên gần với hình mẫu ứng viên lý tưởng nhất trong vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hay xây dựng tiêu chí đánh giá là bước nền tảng, tiền đề cho các bước tiếp theo.
Sau khi có chân dung ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi kế tiếp: Kế hoạch tuyển dụng của mình cần những vòng nào để đánh giá tiêu chí này? Mục đích và vai trò của từng vòng là gì?
Làm thế nào để cách thức đó đánh giá được năng lực mà nhà tuyển dụng đã chọn ra từ bước đầu tiên?
Để đánh giá ứng viên toàn diện, hiệu quả, hồ sơ (CV) của ứng viên cần được sàng lọc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Chọn lọc thông thái để có được những CV phù hợp giúp giảm khối lượng công việc cho các vòng tuyển dụng sau. Các CV được chọn cần đảm bảo về chất lượng chứ không chỉ đáp ứng chỉ tiêu “chạy số” như rất nhiều nhà tuyển dụng hiện nay.
Ở loạt bài viết sau về đánh giá năng lực ứng viên, Base Resources sẽ có bài viết hướng dẫn nhà tuyển dụng cần chú ý những thông tin gì trong CV của ứng viên để có thể hiểu rõ nhất năng lực của họ.
Các bài kiểm tra năng lực là công cụ đánh giá tương đối khách quan bởi bài test tuyển dụng ít dựa vào cảm tính như con người. Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá bằng bài test có thể kể đến dưới đây:
Về ưu điểm, đánh giá bằng bài kiểm tra năng lực giúp nhà tuyển dụng:
Một số hạn chế của phương pháp đánh giá test tuyển dụng:
Do là phương án đánh giá có nhiều ưu điểm và bên cạnh đó vẫn tồn tại một số hạn chế nên phương pháp test tuyển dụng cần được lưu ý về thực hiện để đem lại kết quả đánh giá tốt nhất.
Sau khi có bộ chỉ tiêu năng lực, để ứng viên tìm được gần nhất với chân dung ứng viên lý tưởng, nhà tuyển dụng đã phải biết rằng, để hiểu thêm được những thứ cần đánh giá thì họ cần xây dựng cấu trúc buổi phỏng vấn như thế nào, hỏi ứng viên những câu hỏi gì.
Nhiều doanh nghiệp sử dụng không chi một mà tới hai vòng phỏng vấn. Mỗi vòng được tổ chức có một mục đích khác nhau, nhưng nhìn chung đều có một mục đích: đánh giá đa dạng các khía cạnh của ứng viên.
Cụ thể: vòng phỏng vấn đầu tiên, nhà tuyển dụng tìm hiểu ở ứng viên các thông tin về kinh nghiệm làm việc, định hướng, chuyên môn, năng lực, thái độ, khả năng gắn bó, mức độ phù hợp doanh nghiệp,… Vòng thứ hai, ứng viên sẽ được gặp lãnh đạo cấp cao để có những trao đổi sâu hơn về bất kì tiềm năng nào lãnh đạo thấy rằng họ cần khai thác, để khẳng định sự phù hợp với công ty của ứng viên.
Chi tiết hướng dẫn phỏng vấn để khai thác đánh giá ứng viên hiệu quả nhất bằng phần mềm nhân sự sẽ được EMSC phổ biến tại bài viết sau.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc sớm, trong đó đánh giá chưa chính xác năng lực của ứng viên là một lý do rất đáng lưu tâm. Nếu khắc phục được tình trạng này, lớp nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp sẽ là một nhóm vững chắc tiếp nối xây dựng bộ máy nhân sự khỏe mạnh cho doanh nghiệp, giảm thiểu rủi ro nhân viên rời bỏ doanh nghiệp sớm.
Thông qua EMSC – phần mềm quản lý nhân sự, hi vọng bạn có những hiểu biết và cái nhìn mới mẻ về đánh giá năng lực ứng viên. Hãy tiếp tục theo dõi những bài viết tiếp theo về chủ đề này để nhận được những gợi ý cải thiện hiệu quả đánh giá ứng viên cho quy trình tuyển dụng.