Chủ đề: Cho nhân viên nghỉ không lương có đúng luật không?

Sự ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 ngày càng nghiêm trọng; ảnh hưởng lớn đến tất cả các hoạt động kinh doanh … Đây là biến cố lớn trong hơn một thập kỷ qua. Những ngày qua trên mạng xã hội chia sẻ rộng rãi thông tin; một doanh nghiệp dịch vụ khách sạn tại Hà Nội tạm thời cho nhân viên nghỉ làm trong vòng 4 tháng; với mức hỗ trợ thất nghiệp 1,5 triệu đồng/ tháng. Trong thời gian nghỉ không lương, mức lương này được thanh toán vào thời điểm đi làm lại. Đối với nhân viên tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp chỉ trả 4 triệu đồng/ tháng; không phân biệt chức vụ.

Cho nhân viên nghỉ không lương có đúng luật không?

Trước những thông tin trên, luật sư Trương Anh Tú – Chủ tịch Công ty Luật TAT Law Frim; Đoàn luật sư TP Hà Nội chia sẻ: “Trước những thiệt hại của đại dịch Covid-19 đối với các ngành nghề nói chung; ngành du lịch nói riêng, việc một khách sạn ở Hà Nội mời toàn thể người lao động họp để giải quyết những khó khăn doanh nghiệp cũng như hỗ trợ đời sống của người lao động là động thái hết sức văn minh.

Tuy giải pháp là thiết thực, thể hiện tinh thần trách nhiệm với người lao động của doanh nghiệp; nhưng mức lương hỗ trợ mà doanh nghiệp đưa ra chưa thực sự phù hợp với các quy định của pháp luật”

Những quy định về nghỉ không lương

Theo luật sư Tú, cần đánh giá rõ quãng thời gian doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ; thời gian “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” hay thời gian “ngừng việc”.

Luật sư Trương Anh Tú phân tích: Trong trường hợp người sử dụng lao động; mời người lao động thỏa thuận về việc “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” theo quy định tại Khoản 5 Điều 32 Bộ luật Lao động 2012; thì về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho người lao động. Tuy nhiên, việc thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động này phải được lập thành biên bản. Việc người lao động ký biên bản ngừng việc và nhận hỗ trợ vào tháng 8/2020; được xem là thỏa thuận “tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” có hiệu lực.

Trong trường hợp doanh nghiệp thỏa thuận với nhân viên về việc “ngừng việc”; Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định; trường hợp ngừng việc vì nguyên nhân khách quan là dịch bệnh nguy hiểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận; nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Theo đó, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019; có 4 mức là 4.420.000 đồng, 3.920.000 đồng, 3.430.000 đồng, 3.070.000 đồng trên 1 tháng tương ứng từng vùng I, II, III, IV.

Một khi hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có hiệu lực; thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ và trách nhiệm thanh toán lương với người lao động. Dịch bệnh xảy ra được xem như là sự việc mà doanh nghiệp không lường trước được.

Trong thời gian dịch bệnh người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục; nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết trước 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động vẫn phải trả lương theo hợp đồng cho người lao động trong thời hạn này. Không được phép cho nghỉ không lương; mặc dù người sử dụng lao động đã cho người lao động nghỉ làm cho đến khi có quyết định thanh lý hợp đồng lao động.

Dịch bệnh xuất hiện là điều không ai mong muốn; doanh nghiệp và người lao động đều gặp khó khăn vì thiệt hại. Tuy nhiên, để một doanh nghiệp vươn xa hơn thì yếu tố quan trọng nhất là niềm tin và lòng trung thành của người lao động. Để thực hiện được điều này; doanh nghiệp cần phải chịu trách nhiệm đến cùng đối với nhân viên của mình trong quãng thời gian khó khăn nhất. 

Sưu tầm bởi EMSC – Phần mềm nhân sự hiệu quả