7 nhận định về tương lai của ngành nhân sự trong kỉ nguyên chuyển đổi số

7 nhận định về tương lai của ngành nhân sự trong kỉ nguyên chuyển đổi số

7 nhận định về tương lai của ngành nhân sự trong kỉ nguyên chuyển đổi số

Tương lai của ngành nhân sự sẽ còn là một dấu hỏi lớn nếu bạn chưa tham khảo ngay 9 nhận định quan trọng sau đây.

Tốc độ phát triển của cuộc cách mạng 4.0 đã khiến nhiều người phải đặt ra câu hỏi “Trong kỉ nguyên tương lai, công nghệ có thay thế con người không? Chúng sẽ tác động đến công việc và cách làm việc của chúng ta như thế nào?” Có thể mỗi người trong chúng ta sẽ có những câu trả lời khác nhau nhưng có một điều chắc chắn rằng, nhiều ngành nghề trong tương lai, trong đó bao gồm cả ngành nhân sự (HR), sẽ vận hành theo cách hoàn toàn khác so với hiện tại.

Dưới đây là 9 dự đoán về tương lai của ngành nhân sự được đưa ra bởi Josh Bersin, chuyên gia nhân sự hàng đầu thế giới và là nhà sáng lập công ty tư vấn quản trị nhân lực Bersin by Deloitte.

1. Đội ngũ HR của ngành nhân sự cần phải phát triển thành một bộ máy đa chức năng

Những cấu trúc chức năng silo chúng ta đã xây dựng trong đội ngũ HR như tuyển dụng, đào tạo, C&B hay truyền thông nội bộ đang gây ra nhiều khó khăn với các giải pháp đầu cuối (end-to-end solution). Nếu như bạn không thể kết hợp hiệu quả những chức năng này với nhau giải quyết những vấn đề như tái cơ cấu bộ máy hoạt động hay hạn chế tỷ lệ nghỉ việc(turnover rate), thì những nỗ lực của bạn đang thực sự chưa đem lại hiệu quả.

Ví dụ như, một doanh nghiệp khi gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng, thì rất có thể nguyên nhân là do những khúc mắc khác trong ngành nhân sự, như gặp khó khăn khi thiết kế vị trí công việc hay bị cản trở về sự đa dạng văn hoá và chuyển giao thế hệ trong công ty. Nhóm nhân viên Talent Acquisition không thể một mình giải quyết tất cả những vấn đề này được, mà buộc doanh nghiệp phải có một đội ngũ HR đa chức năng để xử lý.

2. HR phải song hành cùng công nghệ

Nếu như trước đây, để quản lý đội ngũ nhân viên thật hiệu quả và minh bạch, nhà điều hành HR buộc phải tự cải thiện bản thân qua sách vở cùng những chương trình đào tạo, thì giờ đây, công nghệ hoàn toàn có thể giúp ích được cho họ trong vấn đề này.

Hiện nay, nhiều phần mềm nhân sự HRIS đã cho phép doanh nghiệp và những nhà điều hành quản lý và minh bạch hóa mọi hoạt động từ cộng tác, trao đổi đến kết quả công việc trên một nền tảng làm việc số duy nhất.

kỷ nguyên ngành nhân sự

Việc công khai tất cả những hoạt động của doanh nghiệp trên một nền tảng không những giúp nhà quản lý kiểm soát chất lượng công việc tốt hơn, mà còn gửi đi tin hiệu tích cực về sự tin tưởng đến nhân viên, tạo niềm tin và cổ vũ tinh thần trách nhiệm mạnh mẽ hơn cho họ.

Bên cạnh đó, khi mà trải nghiệm ứng viên đã trở thành chiến lược sống còn đòi hỏi nhiều thao tác phức tạp mà những công cụ cũ kỹ không thể đáp ứng được, thì lĩnh vực tuyển dụng trong HR cũng đang cần bắt cặp với công nghệ để kịp thời chạy đua với thời đại.

Tuy sở hữu vô vàn lợi ích, nhưng việc ứng dụng công nghệ trong ngành nhân sự cũng đang là thách thức không nhỏ bởi sự đổ bộ của hàng loạt giải pháp trên thị trường

Theo nghiên cứu mới nhất của Sierra Cedar, trung bình một doanh nghiệp sử dụng tới 8 hệ thống lưu trữ hồ sơ nhân sự khác nhau, và không dừng lại ở đó, con số này vẫn còn đang tăng lên. Rõ ràng, sự ra đời của quá nhiều phần mềm hỗ trợ HR đã khiến nhiều doanh nghiệp “lạc lối” trong quá trình ứng dụng chúng vào thực tiễn.

Trong bối cảnh này, đã đến lúc HR cần phải hợp tác với bộ phận IT để kiểm nghiệm và đánh giá độ phù hợp của những ứng dụng trên thị trường với bài toán mà bộ máy nhân sự đang gặp phải, trước khi tiến hành triển khai chúng. Hoạt động này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được tối đa chi phí cũng như tăng hiệu quả thực tiễn.

3. Đạo đức làm việc và lòng tin trong doanh nghiệp vẫn là vấn đề mà HR cần phải đặt trọng tâm

Trách nhiệm, sự tin tưởng và đạo đức luôn phải đặt lên hàng đầu. Các ứng dụng công nghệ như hệ thống AI nơi làm việc có thể đề xuất các quyết định thăng chức và lương thưởng, thậm chí xác định được những nhân viên có khả năng bỏ việc qua việc đánh giá thông tin. Điều này có nghĩa là đội ngũ HR phải được đào tạo bài bản về cách sử dụng, đánh giá và những rủi ro của hệ thống AI để có thể hiểu rõ được những gì mà hệ thống đang muốn “nói”.

Tuy nhiên, với mối quan ngại về luồng dữ liệu nhân sự thường được lấy từ vô số những nguồn cung ứng khác nhau, HR cũng cần phải đầu tư thêm nguồn lực cho việc giám sát và bảo đảm tính trung thực của dữ liệu. Hãy luôn đảm bảo rằng mọi quyết định và thông tin được đưa ra đều phải mang tính minh bạch và trung thực.

4. Trải nghiệm nhân viên vẫn đóng vai trò thiết yếu

Trải nghiệm của nhân viên là sự nhận thức tích lũy của tất cả những khoảnh khắc mà một nhân viên gặp phải trên các khía cạnh của tổ chức – con người, văn hóa, công nghệ và môi trường làm việc. Trải nghiệm này không chỉ bó gọn trong vòng đời làm việc của nhân viên trong tổ chức mà được bắt đầu trước khi họ tham gia tổ chức và cả sau khi họ đã nghỉ việc

“Trong thời điểm mà thị trường việc làm đang vô cùng cạnh tranh, nếu bạn không chăm sóc được cho nhân viên của mình, thì người khác sẽ làm điều đó.” – Josh Bersin chia sẻ. Trên thực tế, ý định gắn bó với doanh nghiệp của thế hệ nhân viên kỷ nguyên 4.0 đang ngày càng giảm sút. Bởi vậy, nhiệm vụ của HR trong tương lai là cải thiện trải nghiệm nhân viên đến mức tối đa để củng cố và xây dựng một đội ngũ nhân sự “khỏe mạnh”

5. Đột phá trong công nghệ đòi hỏi việc trau dồi kiến thức của HR phải được đặt lên hàng đầu

Trong lĩnh vực nhân sự ngày nay, thị trường các công cụ và hệ thống học tập đang phát triển vô cùng mạnh mẽ. Nguyên nhân là bởi, tiến bộ trong công nghệ kỹ thuật đã sản sinh ra rất nhiều công việc mà trước đây chưa từng được ghi nhận (như Internet of Things Engineer), đòi hỏi HR phải bắt kịp xu hướng để quản trị và tuyển dụng hiệu quả.

Việc tiếp thu những kiến thức chuyên ngành căn bản như thực tế ảo VR, phương pháp làm việc agile hay thậm chí là ngôn ngữ lập trình, giờ đây đã và sẽ trở thành một phần công việc tất yếu của đội ngũ nhân công làm HR.

6. Đã đến lúc HR phải quan tâm đến cả vấn đề sức khỏe của đội ngũ nhân viên

Trong một bài báo cho Tạp chí Mỹ về sức khỏe của Larry Chapman cũng chỉ ra rằng người lao động khỏe mạnh giảm tới 28% khả năng xin nghỉ làm vì bị ốm. Với một thế giới vận động không ngừng như hiện nay, khi nhân viên thậm chí còn không thể tự lo lắng cho sức khỏe của bản thân thì chính những nhà quản trị nhân sự phải có trách nhiệm giúp họ trong vấn đề này.

Thống kê cho thấy rằng khi một tổ chức quan tâm cải thiện tinh thần của nhân viên sẽ tăng khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên chủ chốt. Hãy lấy ví dụ như trường hợp của Netflix, khi công ty sẵn sàng chi trả một khoản 15000$/ 1 năm chỉ để theo dõi và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của mình.

7. Hãy đảm bảo bạn áp dụng chiến lược lắng nghe nhân viên một cách đúng đắn

Các loại hình và công vụ khảo sát ‘mạch”  (pulse survey – một dạng khảo sát với tần suất hàng tuần để đánh giá tình hình hoạt động của nhân viên và công ty) và phân tích cảm xúc hiện giờ đã trở nên khá hoàn thiện. SAP (với nền tảng Qualtrics), LinkedIn (với nền tảng Glint) và hầu như tất cả các công ty công nghệ khác đều sở hữu chúng.

Ngành nhân sự trong kỉ nguyên số

Trong tương lai, HR nên ứng dụng các công cụ này vào nền tảng quản lý, bởi việc nắm bắt được tâm lý và nhu cầu của nhân viên chính là chìa khóa quan trọng để xây dựng một bộ máy làm việc trơn tru, hiệu quả.

Tạm kết

Trước sự phát triển của công nghệ, đã có nhiều mối lo ngại rằng con người sẽ dần mất đi chỗ đứng trong tổ chức nói chung và ngành nhân sự nói riêng. Với chúng tôi, đây là một tư duy sai lầm. Công nghệ không thay thế con người – công nghệ trao quyền cho con người đạt tới những điều không thể. Những người làm HR khôn ngoan là những người biết dự đoán tình hình nhanh chóng và tận dụng sức mạnh công nghệ để bứt phá trong cuộc cạnh tranh.

(028) 7777 9979

Call Now