Nếu bạn muốn những nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với mình; hãy thường xuyên cho họ biết giá trị của họ; đồng thời cảm ơn họ vì những cống hiến cụ thể dành cho công ty.

Giả sử bạn đang làm trên vị trí quản lý; tình huống sau có thể xảy ra bất kỳ lúc nào trong phòng ban của bạn, cho nhân viên của bạn:

• An, tôi nghe nói cô muốn chuyển sang làm việc tại bộ phận tiếp thị với anh B phải không? Ở đây cô là một nhân viên xuất sắc và tôi tin rằng chúng ta có thể làm điều gì đó khiến cô thay đổi quyết định. – Bạn nói với nhân viên.
• Tôi không nghĩ như vậy. B dự định giao cho tôi nhiệm vụ thiết kế tất cả các bản in của công ty. Như anh biết đấy, các sản phẩm đó sẽ là sách quảng cáo và áp phích khổ lớn; thậm chí còn có cả quảng cáo trên báo và tạp chí. Tôi luôn chờ cơ hội đé được sử dụng chuyên môn về hội họa và thiết kế của mình; điều mà tôi không thé có nếu tiếp tục ở lại phòng sản xuất. – An trả lời.
• Ồ, tôi tôn trọng nguyện vọng của cô; nhưng lại cho rằng chúng ta vẫn có thể làm những công việc ấy tại phòng sản xuất. Cô nghĩ sao nếu tôi giao vài công việc phụ, như thiết kế bao bì chẳng hạn. Liệu công việc đó có phải là cơ hội sử dụng chuyên môn đối với cô không? – Bạn đáp lại.
• Thực ra thì tôi muốn tiếp tục làm việc với anh; bởi tôi nghe nói mỗi khi khối lượng công việc tăng thêm; B có thể trở nên cực kỳ khó chịu. Năm ngoái, trong thời kỳ cao điểm; một số nhân viên gần gũi của anh ấy phải làm việc tới 70 đến 80 giờ trong tuần. Tôi nghĩ mình nên cân nhắc lại chuyện này. – cô thừa nhận.

Theo các chuyên gia quản lý, cách cư xử này là sai lầm. Có một số lý do giải thích tại sao người quản lý không nên làm mọi việc để giữ một nhân viên giỏi ở lại:

Để phù hợp với sở thích và chuyên môn của nhân viên; dù có thể không muốn nhưng bạn nên đồng ý để An thay đổi công việc. Phòng bạn thường không có nhiệm vụ thiết kế bao bì sản phẩm; vì có thể công việc đó thuộc trách nhiệm của một bộ phận khác. Nếu bạn cố giữ An với dự định giao việc thiết kế bao bì cho cô ấy; thì hoặc bạn sẽ va chạm với bộ phận khác do đã chen ngang vào công việc của họ; hoặc nhiệm vụ bạn giao cho An là vô nghĩa vì những mẫu thiết kế đó sẽ không bao giờ được sử dụng.

Khi đáp ứng mong muốn của An, rất có thể bạn sẽ gặp phải một vài rắc rối khác. Nếu cô ấy ra đi vì mức lương cao hơn; bạn sẽ phải tăng lương cho cô ấy nhưng lại chưa thể tăng cho những nhân viên khác trong bộ phận. Cũng có thể cô ấy muốn thay đổi môi trường làm việc mới. Chỉ để giữ chân An, bạn chấp nhận xáo trộn công việc trong cả bộ phận? Dù An xuất sắc đến đâu thì điều đó cũng chưa xứng đáng để bạn phải đánh đổi cả tập thể của mình.

Có thể An sẽ nhanh chóng thất vọng với công việc mới mà bạn giao cho và sớm muộn cũng lại tìm cách ra đi. Nhiều khả năng những ưu ái mà bạn đưa ra không đủ để đánh bại sự bất mãn của cô; hoặc không thể cạnh tranh với công việc và đãi ngộ từ nơi khác.

Đến đây, rất có thể một trong hai trường hợp sau sẽ xảy ra. Hoặc An sẽ cảm thấy bị ràng buộc vì những nỗ lực của bạn nhằm đáp ứng mong muốn của cô (và cuối cùng cảm thấy bực bội vì mắc kẹt trong bộ phận bạn quản lý); hoặc cô ấy vẫn quyết định ra đi mà không quan tâm đến những cố gắng của bạn. Dù với giả thiết nào, bạn cũng là người thất bại.

Nên làm như thế nào?

Khi biết chuyện, bạn nên tìm gặp An và giải thích rằng bạn lấy làm tiếc khi nghe tin cô ấy chuyển đi. Tiếp đó, hãy lặp lại đoạn cuối của cuộc hội thoại. Thay vì nói: Tôi tin ràng chúng ta có thể làm điều gì đó khiến cô thay đổi quyết định; bạn hãy nói vài lời thể hiện rằng bạn đánh giá cao về những cống hiến của cô trong quá trình làm việc và cảm giác tiếc nuối khi biết cô sắp chuyển đi:

An này, cô là một nhân viên xuất sắc và tôi rất mong có thể làm được điều gì đó khiến cô thay đổi quyết định. Nhưng tiếc rằng hiện tại trong bộ phận chúng ta chưa có công việc mà cô mong đợi. Tuy nhiên, tôi cũng rất vui khi biết cô vẫn là một thành viên của công ty. Bất cứ khi nào muốn quay trở lại phòng, cô cứ cho tôi biết. Tôi sẽ làm tất cả những gì có thể để giúp cô toại nguyện.

Bằng cách xử sự đó, bạn thừa nhận những hạn chế trong việc đáp ứng mong muốn của An. Đồng thời, bạn cũng để cô ấy biết rằng cô luôn được chào đón trở lại bộ phận nếu cô quay trở lại một ngày nào đó.

Làm gì để tránh mắc phải những sai lầm tương tự?

Nếu một trong số những nhân viên xuất sắc đến gặp và thông báo với bạn rằng họ đã lựa chọn công việc khác; cuộc hội thoại giữa bạn và nhân viên đó nên diễn ra theo trình tự sau:

• Thể hiện sự nuối tiếc của bạn khi nhân viên ấy ra đi; và nếu chưa biết lý do, hãy hỏi tại sao họ lựa chọn công việc mới.
• Đừng cam kết bất cứ điều gì. Dù họ ra đi với lý do nào thì đây cũng không phải là thời điểm để người quản lý cam kết sẽ thay đổi một điều gì đó trong môi trường làm việc nói chung, hay cho riêng trong trường hợp của họ. Trước khi đưa ra quyết định, bạn cần xem xét mọi khả năng.
• Cân nhắc các lựa chọn. Xem xét tổng quát công việc trong bộ phận, cơ cấu trả lương; tình hình thực tế công ty và những cơ hội thăng tiến có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên ấy; nhưng quan trọng hơn, mọi việc phải thực sự nằm trong khả năng của bạn.  
• • Chỉ đề nghị những ưu đãi mà bạn chắc chắn sẽ có lợi cho cả bộ phận. Lúc này, tốt nhất là người quản lý nên đưa ra đề nghị mà không làm ảnh hưởng tới công việc của những người khác trong bộ phận. Hãy đặt ra giới hạn nhượng bộ của bạn khi thương lượng với họ.

Khi đề nghị ban đầu chưa đủ thuyết phục nhân viên ấy; bạn có thể đưa thêm đề nghị khác hào phóng hơn. Nhưng bạn nên lưu ý, nếu tăng lời đề nghị quá hai lần; bạn sẽ tạo cho họ ấn tượng rằng bạn đang khó khăn đến mức có thể làm bất cứ điều gì để giữ chân họ. Và họ có thể sẽ lợi dụng điểm này để yêu cầu bạn nhiều hơn mức mong muốn ban đầu.

Đến thời điểm này; hoặc nhân viên ấy sẽ chấp nhận “đề nghị cuối cùng và tốt nhất” của bạn, hoặc sẽ từ chối. Nhưng bạn đã giữ vững dự định ban đầu nhằm đảm bảo rằng bộ phận do bạn quản lý vẫn hoạt động hiệu quả.

• Không đưa ra những đề nghị bất hợp lý. Hãy cho họ biết bạn đã xem xét công việc tại công ty một cách cẩn trọng; nhưng hiện tại chưa thể thực hiện bất cứ thay đổi nào để tìm ra cơ hội thuyết phục họ ở lại. Bạn nên thể hiện rằng mình đánh giá cao những cống hiến của họ và bạn sẽ rất nhớ họ; nhưng không đưa ra bất cứ đề nghị nào nếu chúng không hợp lý.

Và điều quan trọng nhất bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần nhớ là nhân viên sẽ làm việc hiệu quả nhất khi thấy những cống hiến của họ được đánh giá cao. Chúng ta đã đề cập đến tầm quan trọng của việc đề cao thành tích của nhân viên.

Việc bạn vội vàng khen ngợi hay ghi nhận nhân viên lúc họ sắp nghỉ việc không thể lấp đầy khoảng trống mà bạn đã tạo ra trong nhiều tháng hoặc nhiều năm. Nếu bạn muốn những nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với mình; hãy thường xuyên cho họ biết giá trị của họ; đồng thời cảm ơn họ vì những cống hiến cụ thể dành cho công ty.

Đặc biệt, nếu bạn nhận thấy một số nhân viên xuất sắc rời bỏ công ty gần như cùng lúc; bạn nên tự hỏi liệu họ đã được đánh giá đúng khi làm việc với bạn chưa. Và nếu bạn còn phân vân chưa biết trả lời thế nào thì đã đến lúc bạn phải kiểm tra lại hệ thống phản hồi của chính mình; từ đó tìm cách khen thưởng thành tích của nhân viên một cách trực tiếp và thường xuyên.