Chiến lược phỏng vấn thông minh

Phỏng vấn là khâu không thể thiếu trong một quy trình tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng cần có cho mình một chiến lược phỏng vấn. Thực tế cho thấy, nhiều giám đốc nhân sự đã quá vội vã định dạng phỏng vấn câu hỏi và câu trả lời mà không tạo điều kiện cho các ứng viên nói lên sự quan tâm của họ đối với vị trí ứng tuyển cũng như tầm nhìn ngắn hạn, dài hạn trong tương lai.

Để có thể mang về được những ứng viên phù hợp nhất với công ty, giám đốc nhân sự hay nhà tuyển dụng cần có một chiến lược phỏng vấn chuyên nghiệp cũng như kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn thật thông minh.

Paul Falcone (phó chủ tịch nhân sự tại Motion Picture & Television Fund) nhận định rằng ngoài những câu hỏi chuyên môn, IQ hay phỏng vấn truyền thống thì hầu hết các chuyên gia lĩnh vực nhân sự ngày nay đều đồng ý rằng tìm ứng viên phù hợp hiệu quả hơn khi dựa trên thêm tiêu chí về trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence – EI).

Trí tuệ cảm xúc (EI) là khả năng nhận ra cảm xúc bản thân, hiểu người khác đang nói gì, và nhận thức được cảm xúc đang ảnh hưởng thế nào đến mọi người xung quanh. EI thường được mô tả như khả năng đọc vị người khác. Với sự đan cài EI trong phỏng vấn sẽ tạo không khí tuyển dụng bớt căng thẳng, tăng khả năng hứng thú cũng như giúp giám đốc nhân sự dễ dàng tìm hiểu ứng viên ngoài kiến thức chuyên môn lẫn tính cách, con người.

Với cách phỏng vấn thông minh này, một mặt ứng viên sẽ có đủ cơ hội tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng và mặt khác nhà tuyển dụng sẽ nắm rõ ứng viên hơn. Đây là kết quả “đôi bên cùng có lợi” nhằm rút ngắn thời gian cũng như chi phí cho tuyển dụng.

Sự cởi mở

Làm thế nào để giám đốc nhân sự xây dựng đủ lòng tin trong quá trình phỏng vấn để tạo môi trường thoải mái ứng viên không cảm thấy căng thẳng và hồi hộp?

Hãy nhìn vào câu hỏi dưới đây sẽ giúp nhà tuyển dụng hình dung rõ hơn về chiến lược phỏng vấn thông minh là như thế nào?

Hãy cho biết tại sao bạn cho công việc này?
Động lực nào khiến bạn ứng tuyển vào vị trí này?
Hãy nói rõ hơn về kinh nghiệm của bạn, nó có giúp gì cho công việc bạn ứng tuyển?
Hãy nói lý do vì sao chúng tôi nên chọn bạn?
Hãy cho chúng tôi biết trong 3 năm hay 5 năm tiếp theo bạn sẽ trở thành như thế nào?
Bạn hãy cho chúng tôi biết suy nghĩ cá nhân bạn nếu được ngồi vị trí tuyển dụng này và tôi chính là bạn?
Nếu không phỏng vấn ở văn phòng bạn có muốn phỏng vấn địa điểm nào khác không?
Trong quá trình làm việc của bạn từ trước tới nay, điều nào khiến bạn tự hào nhất?

Phil Blair (giám đốc điều hành của Manpower San Diego) đã từng nói: “Những câu hỏi này có điểm chung chính là nhanh chóng có thể tìm hiểu về con người ở mức độ cá nhân hơn. Và đó cũng là chìa khóa để xây dựng mối quan hệ cũng như sự tin tưởng ngay khi bắt đầu cuộc phỏng vấn”.

Những câu hỏi này có làm tăng quá nhiều thời gian cho mỗi cuộc phỏng vấn?

Câu trả lời là có thể nhưng đây là những câu hỏi nên sử dụng hơn là những câu hỏi truyền thống mang tính “điều tra – xác nhận”. Phil Blair nhận định những câu hỏi truyền thống tuy không phải là tệ nhưng nó không mang lại kết quả tối ưu, điều này còn đỏi hỏi khả năng giao tiếp của giám đốc nhân sự nói riêng hay những người làm nghề nhân sự nói chung. Ông chia sẻ: “Có thể thấy rằng những câu hỏi mang lại lợi ích cao trên sẽ giúp khai thác nhiều thông tin chi tiết và khả thi hơn để giúp nhà tuyển dụng dễ dàng đưa ra quyết định chính xác nhất khi tìm kiếm ứng viên xuất sắc”.

Khi giám đốc nhân sự đã thiết lập mối quan hệ vững chắc bằng cách sử dụng những câu hỏi trên hãy tiếp tục thử triển khai một số dạng câu hỏi dưới đây để tiếp tục và kết thúc phỏng vấn.

Theo tìm hiểu của bạn, tại sao vị trí này có ý nghĩa với bạn trong thời điểm hiện tại?
Nếu được tuyển vào vị trí này, điều đầu tiên bạn làm là gì khi đảm nhận công việc?
Giá trị mà bạn có thể đem lại cho công ty là gì?
Những lĩnh vực nào mà bạn có thể phát triển tối đa nghề nghiệp cũng như nâng cấp cá nhân?
Nếu tương lai có cơ hội tốt hơn bạn có cân nhấc vẫn duy trì với công ty hiện tại?

Eve Nasby (chuyên gia về việc làm và cũng là giám đốc điều hành của InfusedWork ở San Diego) chia sẻ: “Bất cứ lúc nào giám đốc nhân sự có thể liên kết các mục tiêu phát triển nghề nghiệp với kinh nghiệm, thành tích của một ứng viên để làm buổi phỏng vấn tự nhiên và cởi mở hơn. Bởi vì những gì mà nhà tuyển dụng đang làm chính là giúp họ yên tâm cũng như cảm thấy được quan tâm hơn về cá nhân họ. Và chính ứng viên sẽ tự mình đặt bản thân họ vào nhà tuyển dụng, nếu không được chọn họ vẫn thoải mái mà không có sự bực tức hay thất vọng nào đáng kể. Đây cũng là khởi đầu và cũng là kết thúc hoàn hảo cho một mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng viên”.

Quan trọng hơn cũng là thách thức đối với giám đốc nhân sự là cần linh động phát triển khi tìm được ứng viên thích hợp, không phải công ty nào, vị trí nào cũng cần thời gian quen việc, đào tạo như nhau. Nasby khuyến cáo thêm: “Hầu hết các công ty hay nhà tuyển dụng chưa làm rõ vấn đề thảo luận khi nhận việc với người mới. Cần kế hoạch chi tiết, thiết lập mục tiêu cũng như đánh giá rõ ràng về quá trình đầu khi làm việc”.

Sự hòa quyện giữa trí tuệ cảm xúc và kiến thức chuyên môn cũng như mối quan tâm nghề nghiệp chính là những thành phần cần có để xây dựng buổi phỏng vấn hiệu quả và tự nhiên hơn. Không những vậy, thiết lập mối quan hệ bền vững khoảng thời gian đầu cũng giúp giám đốc nhân sự rút ngắn thời gian đào tạo cho người mới. Họ sẽ dễ dàng hòa nhập, thoải mái chia sẻ và những nhân viên hiện tại sẽ nhanh chóng hiểu rõ họ hơn, từ đó quy trình làm việc sẽ trơn tru, đi vào quỹ đạo hoạt động nhanh hơn.

Theo Shrm.org

>>> Xem thêm: ưu nhược điểm của phương pháp phỏng vấn

Sưu tầm bởi EMSC – Giải pháp phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả