Bên cạnh các phương pháp đánh giá qua chỉ số hoàn thành công việc thông dụng như BSC-KPI, MBO, các nhà quản trị cũng nên thử sức với phương pháp đánh giá hiệu quả khác. Phương pháp phản hồi 360 độ là công cụ tốt dành cho các nhân sự.

Theo CIPD (Viện chuyên môn phát triển nhân sự ở Anh) năm 2016 đã chỉ ra: trung bình mỗi nhân viên mất 12 ngày/năm (720 giờ) để phàn nàn và không tập trung vào công việc. Các quản lý dành ra 25-30% thời gian mỗi ngày để giải quyết các xung đột, tranh chấp của nhân viên. 55% nhân viên bỏ việc vì mối quan hệ ở nơi làm việc không suông sẻ. Những con số trên đề cập đến một vấn đề: nhân sự có nhiều hiểu lầm và xung đột và làm việc không hiệu quả cùng nhau.

Phương pháp phản hồi 360 dộ đang được các tập đoàn đa quốc gia sử dụng rộng rãi để xây dựng văn hoá phản hồi đa chiều hiệu quả, xây dựng cao. Sở dĩ gọi đây là phản hồi 360 độ vì quá trình này thu thập và phân tích thông tin phản hồi từ các cá nhân trong vòng tròn mạng lưới công việc của nhân viên như: quản lý, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác…

Ưu điểm

Dưới góc độ nhân viên:

• Khẳng định tiếng nói và quan điểm cá nhân chứ không đơn thuần nhận đánh giá từ cấp trên như trước
• Có cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về những mặt tốt và mặt hạn chế của bản thân
• Tạo sự công bằng, minh bạch, chính xác về năng lực của nhân viên

Dưới góc độ quản lý:

• Việc nhận được đánh giá từ cấp dưới phản ánh khả năng quản lý và phát triển đội nhóm của mình
• Tránh được việc đánh giá chủ quan, cảm tính
• Nhìn nhận đa chiều và toàn diện về bản thân

Dưới góc độ doanh nghiệp:

• Tổ chức có cái nhìn sâu sắc và toàn diện về tiềm năng và thành tích của các nhà quản lý, nhân viên
• Nắm bắt được nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên
• Bộ phận nhân sự và lãnh đạo có thể đánh giá về tình hình doanh nghiệp, thái độ, kỹ năng, kiến thức của từng nhóm từ đó đưa ra chiến lược đào tạo hợp lý
• Hỗ trợ đánh giá, khen thưởng công bằng, đúng đắn

Hạn chế

• Quy trình triển khai khá phức tạp, tốn kém nhiều thời gian và công sức
• Mỗi một nhóm nhân sự được đánh giá sẽ nhận ít nhất 4 bảng phản hồi: chính mình, cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng.
• Phương pháp phản hồi 360 độ dựa trên nhận xét, đánh giá của con người chứ không dựa trên chỉ số định lương như BSC-KPI, MBO…
• Kết quả sẽ mang tính định tính cao, chịu ảnh hưởng nhiều từ các yếu tố bên ngoài như tâm trạng, mối quan hệ cá nhân…

Quy trình thực hiện

Bước 1: Xác định mục đích, đối tượng

Cần phải xác định rõ mục tiêu, kết quả mong muốn trước khi thực hiện. Làm việc này đề làm gì, kết quả thu về giải quyết vấn đề gì. Phản hồi 360 độ thích hợp cho việc đánh giá các cấp quản lý hoặc tập trung sâu hơn vào nhu cầu phát triển của nhân viên.

Đối tượng sẽ tham gia đanh giá nên là nhóm người có mối quan hệ công việc rõ ràng, thường xuyên làm việc với người được đánh giá. 8-15 người tham gia đánh giá là con số lý tưởng. Việc quá ít người đánh giá sẽ không tạo được kết quả đa chiều và khách qua; quá nhiều sẽ làm rối loạn thông tin. Theo iHCM

Bước 2: Thiết kế chương trình

Theo tiến sĩ Phan Ngọc Thanh – nhà sáng lập công ty tư vấn và phát triển nhân lực INLEN; trước khi xây dựng bộ câu hỏi, bất kì doanh nghiệp nào cũng cần phải phân tích yếu tố cốt lõi: Chiến lược công ty – Cấu trúc doanh nghiệp – Chức danh, vai trò của vị trí công việc – Mô tả công việc và tiêu chuẩn cho từng vị trí.

Bộ câu hỏi của chương trình sẽ được xây dựng trên mô hình OSKA.

Với các tổ chức nhỏ và chưa có điều kiện về công nghệ, có thể triển khai bảng hỏi trên giấy, qua file mềm như exel hoặc word, hoặc sử dụng phần mềm riêng cho chương trình.

Bước 3: Truyền thông nội bộ

Giải đáp các thắc mắc, lo sợ của nhân viên trước khi tiến hành thực hiện phản hồi 360 độ. Có rất nhiều yếu tố khiến nhân viên e ngại như: bảo mật thông tin, tư thù cá nhân, tốn thời gian… Hãy đảm bảo giải quyết hết các khúc mắc cho nhân viên để việc phản hồi được trung thực và thẳng thắn.

Bước 4: Triển khai khảo sát

Khi bắt đầu triển khai, bộ phận thực hiện cần luôn sẵn sàng hỗ trợ giải đáp câu hỏi của người tham gia để việc triển khai được thuận lợi.

Bên cạnh đó, còn cần phải xác định một khoảng thời gian hợp lý và yêu cầu toàn bộ nhóm tham gia hoàn thành bộ câu hỏi trong thời gian quy định. Thời gian không nên quá ngắn hoặc quá dài, nếu chỉ có vài tiếng để hoàn thành, họ sẽ làm cho có và trả lời một cách qua loa. Nếu quá dài sẽ làm tâm trí trì hoãn, trao đổi thông tin qua lại lẫn nhau…

Bước 5: Tổng hợp, phân tích báo cáo

Kết quả lý tưởng là khi có sự hội tụ, tương đồng trong cách đánh giá về cùng một nhân viên. Trong trường hợp kết quả thu được không có sự đồng nhất, cần phải lựa chọn các ý kiến chiếm ưu thế hoặc tiến hành phỏng vấn sâu, phỏng vấn nhóm để tìm hiểu lý do sai lệch.

Bước 6: Kế hoạch hành động

Sau khi nhân viên có được kết quả phân tích của bản thân, quản lý trực tiếp có thể thảo luận với nhân viên để lên kế hoạch thay đổi, phát triển cho phù hợp.

Doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi, điều phối lại cơ cấu nhân sự, truyền thông tư tưởng theo mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp để nâng cao năng lực và kết nối trong công việc. Nếu không thực hiện bất kỳ hành động gì, nhân viên sẽ mất niềm tin và không tích cực tham gia vào việc phản hồi lần sau.

Nguồn: Doanh nhân online

Sưu tầm bởi EMSC – Giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả